Сейчас на портале:141
10.05.2010 Статьи

Обучение персонала. О потребности

На основании существующих в организации требований к должностному и квалификационному уровню выбираются и подходы к развитию персонала. Разница в способах подготовки и обучения сотрудников, для приобретения ими необходимых знаний и навыков, обусловлена потребностью каждого отдельного предприятия.

Определять актуальный на данный момент способ развития нужно, исходя из стратегических планов организации. Необходимо исследовать потребность в кратком и долгосрочном обучении, как в исполнительском, так и в управленческом плане. Затем надо составить план обучения, исходя из оценки кандидатов на его прохождение. Необходимо также заложить в перспективу планирование карьеры сотрудников и работу с кадровым резервом.

Задача описания потребности организации в развитии сотрудников оказалась сравнительно новой, так как в течение многих лет просто не ставилась. Переучивание сотрудников могло потребоваться при появлении новой технологии или при назначении на другие должности. В некоторых случаях возникала необходимость повторного обучения сотрудников, у которых ухудшились показатели выполнения работы.

Часто  применялось просто «освежающее» обучение, но в основном была необходимость обучать новых сотрудников. В некоторых организациях проводили развивающее обучение, чтобы помочь отдельным работникам реализовать свой профессиональный потенциал или достичь поставленных целей, а также для формирования резерва компетентных людей, способностями которых организация могла бы воспользоваться в будущем.

В периоды стабильности, когда не было особой текучести кадров, и сохранялся устойчивый уровень производства, некоторые компании могли обходиться вообще без всякой обучающей деятельности. Однако для большинства современных организаций такая картина является нереальной, поскольку темпы экономического прогресса сейчас лишь ускоряются, а  границы между обучением, переучиванием и профессиональным развитием быстро стираются.

Произошедшие изменения обусловлены многими причинами. После сокращения штатов должностные обязанности и задачи оставшихся сотрудников часто расширяются, и им могут потребоваться новые знания. В результате модернизации производства меняются оборудование и способы работы, поэтому ранее приобретенные умения могут оказаться недостаточными или устаревшими.

Изменяется не только потребность в обучении сотрудников, занимающих низшие должности в организации. Высококвалифицированные технические специалисты тоже могут уйти из компании, если им не предоставляются возможности дополнительного образования и развития. Организациям, имеющим «плоскую» структуру управления с меньшим количеством уровней менеджмента, или работающим в специфических социокультурных условиях, приходится вводить новые стили менеджмента.

Так же и с обучением. Удобный способ для одной категории работников может оказаться бесполезным или неприемлемым для других. Методика подготовки кадров, зарекомендовавшая себя в одной фирме, для другой будет простой тратой времени и денег. Поэтому потребность в обучении, переподготовке и развитии личностных и деловых качеств сотрудников уже необходимо серьезно просчитывать и обосновывать, включая ее в стратегию компании.
Комментарии

Войдите или зарегистрируйтесь на сайте.

Яндекс цитирования Каталог TUT.BY Rating All.BY